目前國內(nèi)經(jīng)濟模式的是社會主義市場經(jīng)濟，而人事管理是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，早已不再適用當前形勢，因此，實行人力資源管理勢在必行。本文分析了傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間的差異，然后對前者向后者的轉(zhuǎn)型提出解決辦法，期有一定的借鑒意義。

現(xiàn)在社會發(fā)展快，知識經(jīng)濟已成為主題，對資本經(jīng)濟和資源經(jīng)濟都產(chǎn)生很大的影響，所以，企業(yè)現(xiàn)在的競爭歸根結(jié)底成為了高素質(zhì)人才的競爭，人才成為了企業(yè)生存之本，也是其開拓創(chuàng)新的源泉，而目前國內(nèi)經(jīng)濟模式的是社會主義市場經(jīng)濟，而人事管理是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，早已不再適用當前形勢，因此，實行人力資源管理勢在必行

當前，信息技術(shù)發(fā)展日新月異，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)為創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力，以往的企業(yè)管理模式正在逐漸被淘汰，比如人事管理理論、技術(shù)等。現(xiàn)在的關(guān)鍵就是解決企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，因此，國企要想在日趨競爭激勵的環(huán)境中占得一席之地，從客觀上就得做出變革，像之前的瑣碎性事務(wù)和現(xiàn)代企業(yè)管理制度已不融合，必須要改變之前的管理狀態(tài)，才能適應(yīng)客觀發(fā)展需要，從而能夠擔起企業(yè)發(fā)展的責任。

1.人事管理與人力資源管理不同分析

1.1管理理念不一樣。

人事管理的核心是“事”，其理念圍繞“事”而建立，人只不過是企業(yè)的資源和資本，其主要是為“事”而產(chǎn)生。人事管理傾向于“事”這樣的弊端就是把人力投資、福利費、培訓費還有工資等都歸納到生產(chǎn)成本，因此，就會想辦法把“人”減少，然后降低成本，達到提高競爭力的目的。

人力資源管理強調(diào)的是以人為本，企業(yè)的重要資源是“人”，其是決定企業(yè)競爭力的戰(zhàn)略性資源。另外，人力資源管理被視為是未來收入的資本，而不是企業(yè)的生產(chǎn)成本，和物質(zhì)資本邊際收益遞減規(guī)律相反，也就是人力資本和其收益率是成正比例關(guān)系，而不是反比例關(guān)系。所以，企業(yè)在對人的投資收益率(技能、知識、保健等)上要大于對其它形態(tài)的投資收益率。

1.2管理地位不一樣。

人事管理在地位上可以通俗的理解為是企業(yè)的“管家”，它不參與企業(yè)的的組織戰(zhàn)略，僅是隸屬企業(yè)的一個辦事機構(gòu)或者是業(yè)務(wù)部門，其作用是做好行政工作，處理好日常事務(wù)。最大不同就是，人力資源管理具有核心職能的地位，即可以制定和實施組織戰(zhàn)略。人力資源問題作為戰(zhàn)略管理中的重點問題，只有認識且認真解決，才會使其效果明顯，鑒于此，人力資源管理者應(yīng)屬企業(yè)的高層，應(yīng)直接參與戰(zhàn)略策略，同時追蹤執(zhí)行情況，不但為戰(zhàn)略規(guī)劃提供合適人才，以輔助完成戰(zhàn)略選擇，而且在決策之后，應(yīng)為人力資源創(chuàng)造合適的環(huán)境，促進實施組織戰(zhàn)略。

1.3管理目標不一樣。

人事管理的目標主要是部門的工作績效，通過工作績效來評價工作效果如何，因此，在工作的過程中屬于一種被動狀態(tài)，人事管理被約束在單純?yōu)榱送瓿缮霞壓捅鹃T領(lǐng)導的任務(wù)，而沒有主管能動性，更沒有工作目標和工作熱情，就是混天度日的思想，這樣只會讓人事管理陷于瑣碎日常工作中。

人力資源管理考慮的是企業(yè)的未來，考慮的是投入產(chǎn)出比，以及如何實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，而不是一味的關(guān)注部門績效，更加注重的是人力資源管理的貢獻值，最關(guān)心的莫過于人力資源管理怎樣能夠促進組織完成戰(zhàn)略目標，換言之，也就是人力資源管理的目標就是使企業(yè)或組織更具競爭性。

1.4管理機制不一樣。

第一，人事管理作為人員管理的內(nèi)容之一，該部門只是所有部門中的一個，和其他管理部門一樣承擔了相應(yīng)的職責;但是人力資源管理則不同，其是作為一種思想存在于企業(yè)各層面，然后在組織內(nèi)部建立整合式功能。第二，人事管理針對的對象是管理層，操作層僅被視為簡單的勞動力，這會嚴重影響操作層的工作積極性，使雙方管理關(guān)系對立;但是人力資源管理既包括了管理層，也涉及到了操作層，還包括各方面的勞動關(guān)系。第三，人事管理的績效考核為了檢查員工的工作狀況，然后以此為依據(jù)給員工一定的報酬和獎懲，這樣做只會讓員工產(chǎn)生反感;但是人力資源管理為的是發(fā)現(xiàn)員工工作績效的不足，然后針對該情況找出原因進而解決，績效好的員工可以得到晉升和獎勵，績效不好的員工可以通過培訓來提高自己的能力，這樣的兩種方式都會讓員工感動，體會到企業(yè)的良苦用心，進而發(fā)揮自己工作中的潛能。第四，人是管理側(cè)重“事”，關(guān)注的是事情的結(jié)果;但是人力資源管理側(cè)重的是“人”，重視以人為本，尊重人，培養(yǎng)人，實現(xiàn)組織和個人的雙贏。

1.5管理內(nèi)容不一樣。

人事管理通常做人員調(diào)配、考核、委派、畢業(yè)生接收、教育、離退休、人事任免、工資、福利這類工作，而且也制定和實施其他人事制度。但是人力資源管理工作不僅包括了人事管理工作，而且還要做人力資源的開發(fā)、培訓、戰(zhàn)略需求、規(guī)劃、預(yù)測等，同時還要兼顧到員工的不同而所取得的作用和效果不同。

2.國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型解決辦法

2.1制定戰(zhàn)略化管理目標。

人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型關(guān)鍵是形成戰(zhàn)略性人力資源管理目標。人力資源管理系統(tǒng)要想實現(xiàn)其功能，關(guān)鍵就是最大程度的激發(fā)人的潛力和積極性，以此來實現(xiàn)企業(yè)的良性健康發(fā)展。人力資源管理包含激勵機制、競爭淘汰機制、約束機制以及牽引機制這四個機制模型，它們之間相互整合和激活組織的人力資源，確保人力資源的有效性最大化。激勵機制可以提升員工自我表現(xiàn)的欲望、價值、能力。競爭淘汰機制給員工以警惕，讓其始終保持認真狀態(tài)，以此淘汰不合格員工。約束機制能夠保證員工行為和組織制度相符。牽引機制可以使員工知道向哪里前進和如何做。

2.2實行科學化的管理制度。

科學化的管理制度是企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的重要前提，企業(yè)如果想要發(fā)揮人力資源的功能最大化，就應(yīng)該建立科學的人力資源管理制度，最重要的就是配置和制定人力資源規(guī)劃，該規(guī)劃具有一定的預(yù)見性。主要包括以下幾方面：第一，通過企業(yè)自身情況，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，然后對人力資源情況和發(fā)展方向做出評估，清楚企業(yè)在發(fā)展的過程中需要什么的人才，對人力成本進行有效管控。第二，企業(yè)發(fā)展在預(yù)想范圍內(nèi)，對員工進行有計劃的逐步調(diào)整分布情況，便于企業(yè)對員工進行晉升、考核、培訓、工資、開發(fā)。第三，建立合理的激勵政策和福利制度。第四，構(gòu)建績效考核標準，通過業(yè)績、品德、能力、知識形成綜合評價體系，讓人才評價制度發(fā)揮應(yīng)用功能。

2.3培養(yǎng)專業(yè)化的管理人員。

人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理離不開專業(yè)化的管理人員，只有管理人員專業(yè)化，執(zhí)行起來才不打折扣。人力資源管理要切實做到聯(lián)系企業(yè)實際情況，比如各部門需求、企業(yè)經(jīng)營目標、創(chuàng)造顧客價值等，通過和組織戰(zhàn)略保持一致，使人力資源管理能夠加強員工的技能和工作態(tài)度，這就從客觀上要求管理人員不但要懂管理方面的知識，更要懂得企業(yè)運營各方面的知識。

2.4實施信息化管理方式。

信息技術(shù)是人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型必不可少的技術(shù)支持，其是重要的管理工具和手段。當前，人事管理多把時間花在行政職能上，而很少花在戰(zhàn)略上，這和人的觀念有很大關(guān)系，其工作性質(zhì)也是一大主因，因為人事管理原本就比較瑣碎，恰好信息技術(shù)能夠妥善的解決上述問題，提高人力資源管理者的工作效率。

3.總結(jié)國有企業(yè)人事管理的必然發(fā)展趨勢就是向人力資源管理轉(zhuǎn)型，這既是客觀要求，也是企業(yè)發(fā)展必經(jīng)之路。國企通過制定戰(zhàn)略化管理目標、實行科學化的管理制度、培養(yǎng)專業(yè)化的管理人員、實施信息化管理方式，可以很好的實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型。

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